如果工作时间足够长，你就会明白，如果你想取得成功，和你一起工作的人比你实际从事的工作更重要。但是，在团队中，谁被分配为你的同事在很大程度上是新员工无法控制的。

哈佛大学肯尼迪学院(Harvard Kennedy School) 11月发表的一份新工作报告显示，对于黑人女性来说，她们最初团队中白人同事的数量可能会成就或毁掉她们的工作经历。

哈佛大学肯尼迪学院(Harvard Kennedy School)公共政策与管理学副教授伊丽莎白•利诺斯(Elizabeth Linos)与同事萨纳兹•莫巴萨里(Sanaz Mobasseri)和尼娜•鲁西勒(Nina Roussille)研究了2014年至2020年一家大型专业服务公司9037名新员工的工作结果。研究发现，被白人团队聘用的黑人女性更有可能在一年后被标记为“表现不佳”，她们的晋升率和留任率也更低。

虽然研究中的亚裔和拉丁裔男女在白人占多数的团队中也属于少数，但黑人女性是唯一一个因被安排在白人团队中而面临明显更糟糕的晋升和留任结果的人口统计学群体。研究表明，当白人同事的比例上升14个百分点时，黑人女性的流动率就会上升10.6个百分点。

他们的团队越白人，黑人女性在晋升中被忽略并辞职的可能性就越大。

尽管该公司所有的新员工都被分配了相同类型和数量的项目，但研究中最初被分配到白人团队的黑人女性在接下来的两年里报告的计费时间更少，培训时间更多。

利诺斯在《赫芬顿邮报》上写道，最初被分配到白人团队的黑人女性更有可能“在一年后被贴上表现较差的标签”。

更少的计费小时数是一个巨大的挫折，因为在这家公司，像许多公司一样，“用于定义员工成功的主要指标之一是计费小时数，因此，无论你的种族和性别如何，报告计费小时数较低的员工也可能获得更低的绩效分数，”利诺斯说。“对黑人女性的‘惩罚’——你的绩效评估因账单减少而下降多少——比其他群体更大。”

即使在控制了年龄和学历的因素后，与白人同事相比，黑人新员工在入职两年内离职的可能性要高32%，按时晋升的可能性要低26%。在所有群体中，黑人女性和白人女性的离职率差距最大:黑人女性离职的可能性比白人女性同行高出51%，而白人女性的离职率在新员工群体中最低。

这些发现与之前的研究一致，即黑人女性在工作中面临“双重危险”，即对性别和种族的偏见。

利诺斯说:“最终，我认为这些发现证实，尽管作为一个社会，我们可能在工作场所的某些方面取得了进步，但黑人女性在工作中晋升可能仍然面临额外的障碍。”

莎娜·布朗(Shanae Brown)是纽约市的一名黑人女性领导力教练，她说，在她从事的几乎每一份工作中，她都是团队中主要由白人组成的唯一一名黑人女性。她说，在她职业生涯的早期，“这确实让我觉得自己不属于这里。”

布朗说，这项研究的发现与她所看到的发生在白人主导的工作岗位上的黑人女性的情况相呼应，这些女性不仅缺乏来自经理的支持，而且还面临着微侵犯和“没有机会像其他人一样迅速晋升”。

“所以我确实认为这项研究在很大程度上反映了黑人女性的日常经历，”她说。

需要做些什么来解决这个问题?

不应该由黑人女性来纠正这些偏见。每个人都有责任建立一个包容和热情的工作团队。

这项研究表明，不仅仅是管理人员可以帮助或伤害黑人员工的成功，他们的同事也可以产生巨大的影响。研究发现，团队中有更多的黑人同事确实能显著降低黑人女性的流动率。

利诺斯说:“在人员配置和晋升方面，依靠同事和人脉的看似中立的做法，可能会对工作中的公平产生负面影响。”“我们需要更多研究白人员工如何调整自己的行为，以确保他们不会助长工作中现有的种族化和性别化的动态。”

白人同事可以做什么来解决这些偏见呢?了解黑人女性在公司的经历可能与她们截然不同，甚至更糟糕。

利诺斯写道:“第一步是要承认，一个群体(如白人女性)的工作成果改善并不会自动转化为其他群体(如黑人女性)。”

另一个步骤可能是真正了解他们。

布朗在接受《赫芬顿邮报》采访时表示:“打破这些障碍的方法之一就是真正地了解对方。”她说，黑人员工的盟友应该邀请他们共进午餐，或者与他们进行一对一的交流，就像当她是团队中唯一的黑人女性时，同事们对她所做的那样。

但最终，公司不仅要雇佣黑人女性，还要通过创造一个工作场所来留住她们，让她们能像白人同事一样成功。

“这没什么好惊讶的。我们知道这一切，”布朗谈到这项研究的发现时说。“对于公司来说，意识到黑人女性所面临的这些经历非常重要。这就像是，‘好吧，你打算怎么做?’”